La llegada de Donald Trump a la Casa Blanca ha puesto en riesgo los avances conquistados durante años en materia de diversidad e inclusión de personas LGTBI en el ámbito empresarial y sus efectos empiezan a ser visibles en las compañías Leer La llegada de Donald Trump a la Casa Blanca ha puesto en riesgo los avances conquistados durante años en materia de diversidad e inclusión de personas LGTBI en el ámbito empresarial y sus efectos empiezan a ser visibles en las compañías Leer
El caso de Marlean Ames puede marcar un antes y un después. Esta mujer trabajadora de 60 años es heterosexual, un detalle que no debería importar pero que en su historia resulta clave. Marlen demandó al Departamento de Servicios a la Juventud de Ohio, donde tenía su empleo, alegando que había perdido su puesto de trabajo en favor de un hombre homosexual y que, previamente, se le había negado un ascenso para dárselo a una mujer lesbiana. Según Ames, ambos estaban menos cualificados profesionalmente que ella, pero su supervisor también era homosexual y acabó decantando la balanza a su favor. Inicialmente, los tribunales no le dieron la razón a Marlean, entre otras cosas porque consideran que debía reunir más argumentos y razones de fondo para probar su denuncia. Tampoco vieron discriminación porque consideraron que es muy infrecuente que un grupo mayoritario resulte penalizado por esta cuestión en concreto, pero eso ha cambiado, como muchas cosas en los últimos meses en EEUU.
Ames recurrió la sentencia al Tribunal Supremo del país y su resolución hace sólo unos días ha cambiado el tablero de juego. A juicio de los magistrados, las exigencias probatorias para una persona heterosexual no deben ser mayores cuando se demande por discriminación y eso facilita que grupos mayoritarios, como los blancos y los heterosexuales, planteen disyuntivas como la de Marlean. Su caso, por lo pronto, volverá a ser revisado.
Todo esto ocurre en plena ofensiva del presidente, Donald Trump, y sus acólitos contra todo lo que tiene que ver con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). El republicano ha firmado varios decretos desde su llegada a la Casa Blanca para acabar con las políticas inclusivas en la administración y en las empresas, amenazando con rescindir contratos públicos o con no hacer negocio con aquellas corporaciones que implanten o apliquen medidas de este tipo… y en EEUU está dando sus frutos. Hay grandes grupos que han dado marcha atrás en avances que se daban por conquistados y el temor ahora es que esa ola se contagie al resto del mundo. Los colectivos que se engloban bajo las siglas LGTBI son algunos de los más amenazados y en junio, mes en el que se conmemora en todo el mundo el Día Internacional del Orgullo, reconocen la amenaza, pero también se aferran a su bandera y a su escudo legal ante la cruzada arco iris de Trump.
«Al principio sentimos miedo, pero tras la incertidumbre inicial, la serenidad va ganando paso. En España y en Europa hay leyes y es muy difícil que puedan dar marcha atrás. Hemos visto algunas empresas que han reajustado su comunicación, sobre todo para hacer negocio en EEUU, pero más allá de esto, las compañías han antepuesto su apuesta por el talento que conlleva la diversidad. Ahora no pueden venir a decirnos que estos principios, que eran válidos hasta hace unos meses, ya no lo son; los han incorporado a su cultura corporativa y es muy difícil volver atrás», reflexiona Óscar Muñoz, co-director general de Redi.
Redi es la Red Empresarial por la Diversidad y la Igualdad LGTBI, un ecosistema de empresas creado en 2015 con el propósito de servir de consulta e intercambio sobre necesidades y mejores prácticas en diversidad e inclusión LGTBI en las organizaciones, en donde se valore el talento sin importar su identidad de género o la orientación sexual. Diez años después, cuenta con más de 300 organizaciones asociadas, principalmente grandes empresas, además de pymes, instituciones, particulares y consultoras expertas en materia de diversidad e inclusión LGBTI en el contexto laboral. Desde la asociación admiten que ha sido una década intensa, pero también crucial para el avance en la igualdad de oportunidades en el entorno laboral.
En Europa, el 63% de las empresas ya trabajan para la inclusión de este colectivo. Son datos que comparte con Actualidad EconómicaImma Folch Lázaro, CEO y fundadora de la consultora LF Channel, que trabaja también con materia de DEI en lugares como Los Ángeles. «Muchas empresas en EEUU han cancelado sus programas DEI, aunque en realidad buena parte de ellas lo que han hecho ha sido cambiarles la denominación y renombrarlos dentro de lo que ahora llaman ‘política de sostenibilidad social’. No creo que esto llegue a Europa ni tampoco a España, donde vamos 10 años por delante de EEUU en lo que a inclusión LGTBI se refiere», asegura.
La comunicación se ha convertido en un punto neurálgico en la misión de anclar la inclusión y la diversidad sin que se vea cuestionada. El objetivo último es que las personas en plantilla puedan ser ellas mismas, no es una cuestión de alcanzar ninguna cuota. «La comunicación en este sentido se está reajustando para que se entienda que no es una cuestión de cuotas, porque así hay menos riesgos de que se cuestione que haya igualdad de oportunidades para todos», explica el responsable de Redi.
Todas las fuentes consultadas dan por hecho que habrá cambios en la forma de comunicar de las compañías, pero de nuevo insisten en que se darán, sobre todo, al otro lado del charco. «En España, la legislación en materia de igualdad está presente en todo el ciclo de vida del empleado y es tan fuerte que lo que pase en EEUU no va a influir. Casi al contrario. En este último año vemos empresas que están apostando por la diversidad incluso sin tener mucho convencimiento, por una cuestión de márketing y pinkwashing [proyectar una imagen positiva de la empresa sin que tenga un compromiso real con la causa], es decir, lo hacen a pesar de que no tienen un convencimiento real porque se han dado cuenta de que lo contrario penaliza, especialmente entre las nuevas generaciones. Otras empresas sí se han dado cuenta de que la apuesta por la inclusión diversa es una fuente de competitividad y han potenciado sus recursos, sobre todo en este momento en el que resulta tan complicado encontrar talento», apunta Alberto Gavilán, director de talento de The Adecco Group. En la firma trabajan bajo la premisa del talento sin etiquetas de ningún tipo -edad, sexo, orientación sexual…-, convencidos de que «las etiquetas solo restan». No son ajenos al contexto geopolítico global, pero se dicen optimistas. «Tendría que haber un giro muy potente en España y un cambio legislativo muy fuerte para que llegásemos a ver algún tipo de retroceso. Nada es imposible, pero lo veo muy complicado», dice Gavilán.
Si en algo coinciden los expertos es en que las políticas DEI deben ir más allá del ámbito de los recursos humanos dentro de una organización y deben aplicarse de manera transversal. Los resultados avalan este enfoque. Las compañías que cuentan con programas de diversidad han demostrado resultar más productivas, atraer y mantener el mejor talento en sus plantillas y ofrecer soluciones de negocio más creativas e innovadoras. Se ha demostrado además que, aunque la diversidad LGTBI es un tema sensible y con cierto grado de polémica dentro de las compañías, una vez abordado, potencia la inclusión de las demás diversidades y ayuda a construir culturas empresariales más comprometidas. Si hablamos de productividad, según datos de Redi, se ha demostrado que cuando las personas LGBTI pueden visibilizarse sin temor en sus trabajos, son hasta un 20% o un 30% más productivas. Pero pese a que los números lo avalan, la visibilidad todavía es un reto pendiente.
El estudio Mpátika 2019 muestra que sólo el 38% de los empleados LGTBI en España se atreve a visibilizar completamente su orientación o identidad sexual y de género en su lugar de trabajo por miedo a las repercusiones que pudiera tener en su progresión y en sus relaciones laborales. Dicho de otro modo, «seis de cada diez empleados vuelven al armario cuando van a su lugar de trabajo por miedo a que afecte a su aceptación en la empresa o a su progresión profesional», reconoce Óscar Muñoz. Esto desencadena una especie de efecto dominó, porque afecta a su socialización y a su manera de expresarse y eso les hace parecer más indecisos e inseguros, se les percibe menos capacidad de liderazgo y, a la larga, les resulta más complicado romper el techo arco iris, ese que da acceso a los puestos directivos y a sueldos más elevados.
«Si los empleados no encuentran referentes LGTBI en la alta dirección, se retraen a la hora de expresarse. A medida que va aumentando su tiempo en la empresa van cogiendo confianza y muchos acaban por decirlo», dice Muñoz. «Pero el gran problema no es sólo que haya un techo arco iris, porque es cierto que cada vez se conocen más directivos de este colectivo, sino que hasta llegar arriba, muchas personas dejan en el camino derechos laborales que se presuponen ya conquistados», añade. Y en esa pérdida, las más afectadas son las mujeres lesbianas, que se ven discriminadas por mujeres y por lesbianas. Desde Redi comentan que muchas, por ejemplo, no comunican que son madres para no dar explicaciones de cómo o con quién, y pierden así su derecho a la baja de maternidad. También hay gays que no comparten su matrimonio para no dar detalles y renuncian a sus días por casarse, o personas transexuales que dilatan el momento de su transición durante años hasta sentir que tienen la seguridad profesional necesaria para no poner en riesgo su trabajo. Sin llegar a ese extremo, también denuncian que, mientras la mayoría de las personas pueden hablar tranquilamente sobre lo que hicieron durante el fin de semana o comentar aspectos de su vida familiar, las personas LGBTI no se sienten muchas veces capacitadas para hablar con naturalidad sobre su contexto personal por miedo a ser objeto de rumores, cotilleos o comentarios despectivos. De manera que sí, España ha avanzado, pero todavía queda mucho camino por recorrer.
El primer gran hito en esta evolución vino de la mano de la aprobación de la ley del matrimonio igualitario -de la que se cumplen ahora 20 años-, por el debate político, social y laboral que se abrió entonces. Años después, el último punto de inflexión es la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. «Obliga a las empresas a tener medidas específicas en este sentido y en el momento en que lo haces explícito, todo cambia. Además, no es difícil de implementar y hay acuerdo entre patronales y sindicatos para gestionarlas», dice Óscar Muñoz.
El diálogo social lleva un año negociando de manera enérgica formas de trasladar la nueva normativa al funcionamiento diario del ecosistema empresarial. Sobre la mesa estudian medidas para evitar la lgtbifobia, para proteger las libertades de las personas, para sancionar a quienes provocan ofensas o para evitar que las personas LGTBI se sientan coartadas en sus ámbitos de trabajo. En la parte sindical se muestran satisfechos con los avances en estos meses y consideran que estos trabajos contribuyen a afianzar el contrato social español y europeo, que cada vez tiene menos que ver con la situación estadounidense. Ahora bien, también advierten de que será dificil «mantenernos indemnes» a la ola reaccionaria procedente de Washington. «En este momento corren peligro todos los derechos humanos, también los del colectivo LGTBI. La ultraderecha se ha hecho más visible en los centros de trabajo, aunque también es más visible el rechazo hacia sus consignas», comenta Carolina Vidal López, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO. En la organización no han notado en los últimos meses un cambio o un aumento de las quejas o denuncias por situaciones comprometidas contra personas LGTBI. «No hay más lgtbifobia, pero sí hay más discurso del odio, que es la antesala de los delitos de odio», advierte. Con todo, tanto Carolina como el resto son positivos: «Nuestra sociedad es inclusiva y abierta y en este contexto se generan empresas inclusivas y abiertas». El escudo frente a la cruzada arco iris de Trump se mantiene en alto.
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